Ülkemizde pek çok şirketin ve kuruluşun en önemli sorunu iyi yönetilememek ve iyi yönetilemediğinin farkında olamamaktır.
Kimi zaman yönetimsel sorunlar kronik bir hal alır ve örgüt yapısı içinde normal kabul edilir. Böyle bir durum ile faaliyetlerini sürdürmek zorunda olan organizasyonlarda büyümek ve karları arttırmak oldukça güçtür. Sahip olunan emek, kaynak ve donanım ne kadar iyi olursa olsun yönetimsel hatalar ahenkli bir armoni yerine kaos yaratır. Her yöneticinin ve sermaye sahibinin öncelikle bilmesi gereken yönetilemeyen gücün güç olmadığıdır.
Yönetimsel konularda yaşanan problemler yönetilen tarafta motivasyon eksikliğine, performans düşüklüğüne ve içinde bulunduğu örgüte olan inancının azalmasına neden olur. Bu da devamında örgütsel sadakat eksikliği ile birlikte örgütten ayrılmayı gündeme getirir.
Çoğu zaman yönetim probleminin en önemli sebebi yöneticinin mahiyetindeki topluluğa yönetimsel bakış açısıdır. Yönetim fonksiyonun sınıfsal bir üstünlük olarak kabulü, astlara yönelik insani düşüncelerin zamanla ihmal edilmesine yol açar. İnsanı bir makina olarak görüp insan duygularını ihmal eden düşüncenin maalesef başarılı sonuçlar elde etmesi oldukça güçtür.
Günümüzde yaygın olarak karşılaşılan iki tip yönetimsel bakış vardır. Bu yönetsel teoriyi ortaya atan ise Douglas Mc Gregor’dur. Gregor’a göre X tipi yönetsel bakışta yönetici otoriterdir, astlarına emirler verir, ne beklediğini söyler ve patronun kim olduğunun bilinmesini ister. Y tipi yönetsel bakışta ise yönetici katılımcı ve demokratiktir, astlarına danışır, görüşlerini alır ve onları kararlara katılmaları konusunda cesaretlendirirler. Günümüz modern işletmeleri için tavsiye edilen yaklaşım Y tipi yönetici modelidir.
X tipi yöneticiler insanların tembel olduklarını ve işi sevmediklerini düşünürler. Bu nedenle baskıcı ve kontrolcü bir yaklaşım sergilerler. Onlara göre çalışanlar sorumluluk almaktan kaçarlar bunun için denetlenmeli ve yönetilmelidirler. X tipi yaklaşım çalışanların değişime kapalı olduğunu ve geleceği göremediğini varsayar bu yüzden onlar yönetmek istemezler ve yönetilmeyi tercih ederler.
Y tipi yöneticiler ise iş yapmayı ve çalışmayı insanların bir yaşam biçimi olarak kabul ederler. Y tipi görüşe göre çalışmak bir yaşam felsefesidir, bu nedenle insanlar çalışmayı severler ve işlerinde yükselmek isterler. Y tipi yaklaşımda başarma duygusu ve takdir edilmek motivasyon için itici güçtür. Bu görüşe göre insanlara fırsat verilirse çalışanlar sorumluluk almak ve inisiyatif kullanmak isterler. Bir araştırmaya göre çalışanlara konun uzmanı gibi yaklaşıldığında kendilerinden çok daha fazla performans alınmış ve içinde bulundukları organizasyonlara çok daha fazla katkı sağlamışlardır.
Çalışanların işten ayrılmasına kadar giden çeşitli yönetsel hatalar bulunmaktadır. Bunların başında çalışana kapasitesinin üzerinde yük yüklemek ve fazla çalıştırılmak gelir. Çoğunlukla iş yerlerinde karşılaşılan durum, iyi elemanın her işi başardığı için birçok işin sorumluluğun altında ezilmesidir. Bu tip bir durumda iyi elemanınızı kaybedebilir veya performansını olumsuz etkileyebilirsiniz.
Başka bir yönetsel hata ise takdir etmemek ve çalışan ile araya mesafe koyup iletişimi sınırlandırmaktır. Çalışanlar kimi zaman maddi ödül yerine manevi ödüllere ihtiyaç duymaktadır. Çalışanı önemseyen bir yaklaşım, onun bağlı olduğu organizasyona inanç ve güvenini arttıracaktır. Yöneticilerin desteği çalışanların fedakârlık güdüsünü arttırmaktadır.
Güven olmadan bir iş ilişkisinin ve birlikteliğinin sürdürülmesi olanaksızdır. Bu nedenle profesyonellik mutlaka tesis edilmeli adalet herkes için olmalıdır. Çalışanlara verilen sözler mutlaka tutulmalı, atama ve terfilerde uzmanlık göz önünde bulundurulmalıdır.
Her insan bir amaçla iş hayatına atılır ve insanların çalıştıkları sürece çeşitli hayalleri, hedefleri ve tutkuları vardır. Çoğu zaman yapılan hata onların bu hayallerini ve tutkularını köreltmek ya da önlerine daha büyük hayaller koyamamaktır. İnsanlar umutla yaşar bir iş ilişkisinde umutların sonlandırılması örgütsel bağlılığı azaltacaktır.
Yöneticilerin bir organizasyonda her işe yetişebilmeleri ve her şeyi bilmeleri mümkün değildir. Bu nedenle çalışanlar eğitimle desteklenmeli, kendi işlerinde gereken özerkliğe sahip olmaları sağlanmalı ve inisiyatif kullanmalarına müsaade edilmelidir. Çalışanların fikirleri göz ardı edilmemeli kararlara katılımı sağlanmalıdır. Yaratıcı düşünce çoğu zaman umulmadık yerlerden çıkar bu nedenle çalışanlar fikir üretmeleri için cesaretlendirilmelidir.
Yönetsel hataların önemli bir bölümünün merkezinde insan vardır. Çalışan personelin özelliklerinin bilinmeden yanlış bir yaklaşım ile yönetilmeye çalışılması sorunlar yumağının başlangıcıdır. İşten ayrılan her çalışan ayrıldığı örgütten kendi deneyimlerini, birikimlerini, iş yapma biçimlerini ve çalıştığı örgüte kazandırdığı üstünlükleri de beraberinde götürür. Bu nedenle işe alım ve çalışanın örgüte kazandırılma aşaması hassasiyetle yürütülmelidir. İçinde bulunduğumuz dönemde rekabet koşulları oldukça güçtür. Başarılı bir organizasyon için ekip ruhunun varlığı ve yönetim tarzı hayati önem taşımaktadır. Bu nedenle neyin nasıl ne şekilde yönetileceği iyi bir şekilde belirlenmelidir.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder