Bir Kurtuluş Reçetesi: İnovasyona Dayalı Üretim

Şu an dünyanın dört bir yanında çeşitli sektörlerden yüzbinlerce arge çalışanı, yeni ürünler ve yeni teknolojiler geliştirmek için büyük çaba gösteriyor. Sonuç olarak her geçen gün yeni bir gelişme ile karşı karşıya kalmaktayız. Tüketici kitlesinin yaşadığı her yeni ürün deneyimi, kalite çıtasını daha da yükseltmekte ve hedef kitlenin beklentilerini arttırmaktadır. Tüm bu gelişmeler olurken değişime ve inovasyona kapalı bir sistemin varlığını sürdürebilmesi neredeyse imkansızdır. Bu durum literatürde yaratıcı yıkıcılık olarak adlandırılmaktadır.

Ülke ekonomilerine sağladıkları katkılar nedeniyle inovatif işletmelere her geçen gün daha çok ihtiyaç duyulmaktadır. Ülkelerin sürdürülebilir ekonomik kalkınmaları, pek çok faktör ve değişkenin varlığına bağlıdır. Günümüzde ileri sürülen birçok görüşün ortak paydası, sürdürülebilir bir ekonomik gelişme için en önemli belirleyicinin teknoloji ve inovasyon olduğudur.

Teknoloji ve inovasyon verimlilik artışının yanında, maliyetlerde azalma ve hammadde kullanımında etkinlik sağlamaktadır. Bunların yanında sağlanan kalite artışı yaşam standardını yükselterek, müşteri memnuniyetini sağlamakta ve firmaların rekabetçi pozisyonunu güçlendirmektedir.

Yenilikçiliğin yüksek belirsizlik içerdiği ve geleneksel yöntemlerle yönetilemeyeceği açıktır. Çünkü geleneksel yöntemler oturmuş sistemlerden çıkmış ve düşük belirsizlik düzeyinde uygulama alanına sahip olmuştur. Yeni ürün fikirleri için bir iş planı yapılmadan önce, firmaların stratejik varsayımlarını ortaya koymaları gerekmektedir. Bunun için insanların ihtiyaçları ve yaşadıkları problemler gözlemlenmelidir. Geçmişte insanların kulaklıkla müzik dinleme ihtiyacı walkmanlerin doğuşuna aracılık etmiştir. Günümüzde ise insanlar arasındaki etkileşim ihtiyacı nedeniyle, mobil cihazlar ve sosyal ağlar hayatın bir parçası haline gelmiştir. Çözümler ileri sürülmeden önce problemlerin tespiti ve insan davranışlarının anlaşılması önemli bir konudur. Tespit edilen problemi çözecek ürün tasarlanırken, hızla bitmiş bir ürün sunmak yerine, ürünün detayları piyasa koşullarında test edilmeli ve müşteri tepkileri ölçülmelidir. Bu süreç hataların erken fark edilmesini sağlayacak, gereksiz kaynak kullanımını önleyecek, istenmeyen özelliklerin ürün maliyetini arttırmasına engel olacaktır. Müşterilerden elde edilen bilgiler doğrultusunda geliştirilen ürünler için hedef kitlenin ilgisini çekecek yeni teknoloji deneyimi, ilk olmanın avantajını beraberinde getirecektir.

Geliştirilen ürünün ilk piyasa giriş ve olgunlaşma sürecinde belirsizlikler nedeniyle yaşayacağı riske karşı alternatif ürünler ile desteklenmesi gerekmektedir. Paralel projeler gündemde tutulmalı, yeni ürün çalışmaları birlikte yürütülmelidir. Gündemde tutulan paralel projeler sadece ürün nezdinde değil, pazar ve müşteri kitlesi bakımından da değerlendirilmelidir. Yeni ürünün bir bölgedeki başarısızlığı başka bir bölgede başarı ile sonuçlanabilmektedir. Riski pazarlara ve ürünlere yaymak doğru bir strateji olacaktır.

Bilinmezden başlayan yeni ürün süreci bilinire doğru ilerledikçe yenilikçi yönetim anlayışı, maliyetleri ve sabit giderleri azaltacak yeni bir yönetim anlayışı ile değiştirilmelidir. Birçok başarılı ürünün proje yöneticisinin pazarda tutunma aşamasında değiştiğini görmekteyiz. Bunun sebebi proje yönetim anlayışının gelenekçi yönetsel uygulamalar geliştirip ürün üzerinde korumacı tutum geliştirmelerini önlemektir.

Gelişmekte olan ülkelerde birçok firma inovasyon stratejilerini deneme yanılma prensibi üzerine kurgulamıştır. Deneysel döngüye inovasyon olarak bakmak yanlış bir düşüncedir. Bu mantık kaynak israfını arttıracak marka kimliğine zarar verecektir. Neyin nasıl çözüleceği üzerinde ciddi olarak düşünülmeli belirsizliğe neden olan bilgisizlik en aza indirilmelidir. Öğrenmek inovasyona gidilen yolda atılacak ilk adımdır.

Teknoloji geliştiren dünya devleri insan kaynaklarına yaptıkları yatırım ile göze çarpmaktadır. Başarılı bir girişim için, insan kaynağının geliştirilmesi sahip olunan yetkinliklerin arttırılması gerekmektedir.

Son olarak İnovasyona giden yolda atılacak adımları şu şekilde özetleyebiliriz.

Başarılı bir inovasyon için birden fazla uzmanlığa sahip ve birden fazla rolü üstlenen bireyleri bir araya getirin.

Bütünü görebilecek bir vizyona sahip olabilmek için alınan kararların olası etkilerini değerlendirin.

İç ve dış müşterilerinizi dinleyin beklentileri en üst düzeyde karşılayabilmek için çaba gösterin.

Performansı sürekli ölçün verimsiz ekip ve faaliyetlerini eleyin.

Paylaşılan bir vizyon oluşturun, geleceği planlayın.

Farklı düşünebilen insanları bir araya getirin, farklılıklardan uyum yaratın.

Farklı fikirleri ve önerileri destekleyin, fikirlerin uygulanabilirliğini test edin.

Maliyetleri kontrol altında tutun, hedef kitlenin beklentilerini dikkate alarak, iş süreçlerini iyileştirin.

Şirketlerde Geleceği Görememe Hastalığı: Pazarlama miyopluğu

Modern pazarlama döneminin kilometre taşlarından belki de en önemlisi Theodore Levitt’in pazarlama miyopluğu ile ilgili yazdığı makaledir. Harvard Business Review’da yayınlanan yazısı, en çok alıntı yapılan makalelerden biri olarak dikkat çekmekte ve güncelliğini korumaktadır.

Pazarlama miyopluğu en basit anlamıyla; işletmelerin işlerinin geleceği ile ilgili sahip oldukları görme özrüdür. Levitt örnek olarak makalesinde, o dönemin demiryolu şirketlerinden bahsetmiştir. Demiryolu şirketleri, yaşanan gelişmelere rağmen kendilerini ulaştırma işinde görmemişlerdir. Bu nedenle yeni ulaşım araçlarından yararlanmayan şirketler, lojistik sektöründe varlıklarını koruyamamışlardır.

Aslında iş dünyası birçok örneğe sahiptir. Büyük ve ekonomik olmayan otomobil üreticileri, küçük ve ekonomik araç üreten rakipleri karşısında hüsran yaşamıştır. Elektronik gelişmeleri takip etmeyen mekanik hesap makinesi üreticileri, kısa sürede pazarı elektronik hesap makinelerine bırakmıştır. Benzer bir şekilde dijital fotoğrafı anlamayan film üreticileri, yatırım yapmadıkları bir teknoloji karşısında yok olmuşlardır.

Geleceği önceden gören ve ürün yada hizmet yerine ihtiyaca odaklanan başarılı firma örnekleri de az değildir. Örneğin Sony, walkmanleri önce diskmanlere ardından mediaplayerlara dönüştürmüştür. GSM operatörleri sadece telefon işine odaklanmamış, mobil internet ve diğer uygulamalar ile iletişim işini sahiplenmişlerdir. Nakliye firmaları sadece taşımacılık yerine, depolama ve saklama hizmetleri ile lojistik sektörüne çözümler üretmiştir.

Örneklerden de anlaşılacağı üzere temel sorun; firmaların müşteri istek ve ihtiyaçları yerine, mal veya hizmetlere aşırı yoğunlaşmalarıdır. Pazarın nereye gittiğini anlamak için hedef kitlenin beklentileri ve eğilimleri iyice kavranmalıdır. Bu sayede çok geç kalmadan hızlı bir dönüşüm ile pazar karması yenilenip rekabetçi pozisyon korunacaktır.

Pazarlama dünyası kendi ekosistemine sahiptir. Ortaya çıkan dinamiklere uyum sağlamak ve dönüşümü tam zamanında gerçekleştirmek hayati öneme sahiptir. Günümüzde işletmelerin dış çevrelerini şekillendiren dinamikler, trend olarak nitelendiriliyor. Şirketler pazarda pozisyonları korumak ve daha da geliştirmek istiyorlarsa, bu trendlerin gidiş yönünü daha iyi kavramalıdırlar.

Türkiye her zaman trend ithal eden bir ülke olmuştur, var etmek yerine var olanı tüketmeyi tercih etmiştir. Pazarlama geleceği kurgulamaktır, sosyal medya on yıl öncesinde markaların gündeminde yokken, günümüzde bu mecralardan yararlanmayan marka kalmamıştır. Başarı, uzağı görüp ön görüleri doğrultusunda bugünü kurgulayan şirketlerindir, yani miyop olmayanların.

Markalarda Dijital Çağ

Teknolojik gelişmeler ve bilgi yoğunluğu yeni bir çağın kapılarını açtı; dijital çağ. Bu bakımdan markalar için dijital çağın önemi göz ardı edilemez. Dijital çağ ile birlikte pazarlamada ve marka stratejilerinde yeni eğilimler ortaya çıktı. Kullanıcılar ile markalar arasındaki etkileşim dijital platformda doğru kullanıldığında, yeni fırsatların oluşmasına yardımcı oluyor.

Dijital çağın seçenek fazlalığı, müşteri deneyimlerini ve hareketlerini hızla değiştiriyor. Bu anlamda müşterilerin ihtiyaç ve beklentilerini doğru anlayıp, buna uygun stratejileri hayata geçirmek firmaların başarısı ve sürekliliği için önemli bir gündem maddesi.

Geldiğimiz son nokta itibariyle dijital platformdaki her yenilik, firmaların özelliklerine uygun geliştirilen projelerle adapte olmayı zorunlu kılıyor. Her sabah uyanır uyanmaz sosyal medya bildirimlerini kontrol eden insan sayısı göz ardı edilemez boyutlara ulaştı. Bu rakam her on kişiden dördü olarak ifade edilmekte. Bu sebeple en önemli iletişim aracı olarak sosyal medya karşımıza çıkıyor. Sosyal medyadaki çift taraflı iletişim imkânı, etkileşim bakımından firmalara büyük fırsatlar doğuruyor.

İnternetin her alanda hayatımıza girmesiyle, firmaların iletişim yöntem ve teknikleri hızla değişti. Geçmişte yaşanan pazarlama iletişimi etkinlik ve verimlilik problemi, dijital çağda her tık’ın ölçümlenebilmesi ile büyük oranda azaldı.

Pazarlama iletişiminde çift taraflı bilgi akışının olduğu bir dönemde yaşıyoruz. Bu dönemin kurallarının ve dengelerinin farklı olduğu unutulmamalıdır. Günümüzde hala birçok marka bu yeni döneme adapte olabilmiş değil. Bunun sebebi geleneksel yöntemlerin dijital çağda da sürdürülmeye çalışılması. Eğer dijital dünyada yer almak istiyorsanız öncelikle işe, işin doğasını anlamakla başlamanız gerekir. İnternet araçları ve uygulamaları nelerdir, insanlar bu uygulamaları hangi amaçla kullanır, nasıl bir strateji geliştirilmeli ve çözüm sunulmalı, dijital müşteri temsilcisi nasıl olmalı öncelikle bu soruların yanıtları bulunmalı ve devamında dijital pazarlama taktikleri geliştirilmelidir.

Geçmiş klasik pazarlama dönemlerinden farklı olarak artık günümüzde markalar, yaptıkları tüm eylemlerin hesabını vermek zorunda kalıyor. Bu nedenle bu çağın dinamikleri arasında hesap verme ve marka olma bilinci doğrultusunda şeffaflık karşımıza çıkıyor. İnsanların daha çok sosyal platformlarda duygu ve düşüncelerini paylaştıkları açık bir gerçek. Bu bakımdan tüketiciler markalara neden ve niçin sorularını daha fazla yöneltiyorlar. İnsanların yaşadıkları marka tatminsizliği sosyal medyada, yaşadıkları memnuniyetten çok daha fazla dillendiriliyor. Bu anlamda tüketiciler sıklıkla bir markadan hesap sorma eğiliminde bulunuyorlar.

İnternet sayesinde tüketici kitlelerin elinde artık bilgi gücü bulunuyor. Bu güç hızla yayılan ve milyonlara ulaşan bir güç. Geçmişte böyle bir şeyden bahsetmek mümkün değildi, günümüzde ise insanlar araştırıyor, öğreniyor ve paylaşıyor. Bu durum itibariyle artık markalar her davranışlarını birkaç kez gözden geçirmek zorunda kalıyor. Günümüzde kontrol artık markalarda değil. Dijital çağdan korkmak yerine öncelikle bu çağı anlamak, dijital müşteri temsilcilerini ve dijital medya ekibini kurmak, davranış modelleri ile eylem tarzlarını belirlemek gerekiyor. Tabi ki en önemlisi markanın şeffaflığı.

İnternet ve araçlarının yaygınlığı, bilgiye istenilen an istenilen yerden ulaşabilmeyi mümkün kılmaktadır. Bu nedenle sosyal medya, insanların vazgeçilmezi olmuştur. Dünyaca ünlü önde gelen elektronik cihaz üreticileri, insanları bu dijital çağa alıştırmakta onları bağımlı hale getirmektedir. Dijital tüketicilik artarak yaygınlaşmaktadır.

2015 yılında internet üzerinden 200 milyar TL civarında alışveriş yapılacağı ön görülmektedir.  Müşteri kitleniz hızla dijital çağa ayak uyduruyorsa, markanız ve firmanız aynı hızda dijitalize olmalıdır.

İşletmelerin Profesyonelleşme Sürecinde Çalışan Güçlendirme

Çalışan güçlendirme, rekabetin artması ile birlikte daha sık kullanılan ve gündemde yer alan bir kavram. Temel olarak yardımlaşma, iş birliği, geliştirme, örgütleme, kararlara katılım gibi bir dizi yönetim süreci olarak ifade edilebilir. Bu süreç; çalışanın kendini motive olmuş hissetmesi, harekete geçmek için istekli olması, bilgi ve deneyimlerini kullanabilmesi için gerekli uygulama ve koşulları sağlar.

Çalışanlar işleri üzerinde özerklik ve kontrole sahip olduğu zaman, güçlendirme sağlanmış olur. Kendini işinde hakim kabul eden çalışanlar, daha fazla sorumluluk üstlenip inisiyatif kullanırlar. Bu durumda işten alınan haz artar ve iş tatmini gerçekleşir.

Personel güçlendirme uygulamaları pratikte çeşitlilik göstermektedir. Çalışanın zor zamanlarında ona sağlanan duygusal destek ve cesaretlendirici sözler, başarabileceği işler verip takdir etmek, sorumluluk ve yetki vermek, kararlara katılımını sağlamak başlıca yöntemlerdir.

Bunun yanında çalışanın kendini güçsüz hissettiği durumlarda söz konusudur. Bunlar ; Riskli iş süreçleri, aşırı baskı ve kontrol, örgütsel iklim, resmiyetçi  iş yapısı, rekabet, rol belirsizliği ve rol uyumsuzluğu,  kaynak eksikliği, yöneticilerle zayıf iletişim, yüksek güç mesafesi ve aşırı kuralcı hiyerarşik ortam diyebiliriz.

Güçlendirme ile aynı anlamda kullanılmaya çalışan diğer bir kavram ise yetki devridir.  Birbirine yakın anlamlar ifade etseler bile bazı temel ayrımlara sahiptirler. Güçlendirmenin odak noktası, çalışanların mümkün olduğunca kararlara katılımının sağlanmasıdır. Yetki devrinde ise, yönetici sahip olduğu bazı yetkilerini belirli koşullar ile astlarına devreder, gerekli gördüğü durumlarda geri alır. Çalışan güçlendirme kendi içinde yetki devrini de barındırır ancak farklı yanları da mevcuttur. Yetki devrinde yönetici hala en yetkili kişidir ve verilen yetkiyi istediği zaman geri alabilir. Ancak çalışan güçlendirmedeki yetki devrinde ise çalışan işinde uzman olarak işine hakimdir ve gerekli özerkliğe sahiptir. Burada çalışan yaptığı işin sahibidir.

Günümüzün endüstriyel koşulları etkili bir yönetim için her iki kavramında işletme süreçlerinde kullanılmasını zorunlu kılmaktadır. Gelişen teknoloji, artan rekabet ve daha da karmaşıklaşan işletme yapısı, hızlı çözüm gerektiren birçok soruna gebedir. Müşterilerine hızlı yanıt verebilmek için atılgan bir işletme yapısı kurgulayan organizasyonlarda, çalışan güçlendirme uygulamalarının daha fazla öne çıktığını görmekteyiz. Yeni fikirleri ve yeni enerjileri aktif hale getirebilen işletmeler, rekabetçi pozisyonlarını güçlendirerek pazar paylarını koruyabilmektedirler.

Esas olarak çalışanlar, müşterilerin istek ve ihtiyaçlarına cevap verebilecek kaynaklara sahip olduklarında güçlendirme gerçekleştirilmiş olur. İşletmelerin nitelikli ve eğitimli bireyleri iş yerlerinde istihdam etmesiyle her geçen gün bu kaynak talebi daha fazla artmaktadır. Güçlendirilmiş personelin kaldıraç etkisi yaratarak yönetime daha fazla yardımcı olacağı ve zaman kazandıracağı açıktır. Bu süreçte liderlik sistemin etkinliği arttırılmalıdır. Yatay, dikey ve çapraz iletişim yeteneği güçlendirilmeli ve küçük çalışma grupları kurulmalıdır. Ödül ve ceza sistemi gözden geçirilmeli, başarı ödüllendirilmelidir. Çalışanların bilgiye ulaşabilmeleri ve katılımcılık yerleşik bir kültürün oluşmasına katkı sağlayacaktır. İş tanımlarında ve uygulamalarında rollerin iyi tanımlanması, işletme vizyonun paylaşılan bir değer haline getirilmesi, paylaşımcı ve destekleyici bir kültür, güçlendirmenin verimliliğini arttıracaktır.

Öncelikle güçlendirmenin alt kademelerde çalışan personeli hedef aldığı unutulmamalıdır. Üstler istiyor diye astlar kendilerini güçlendirilmiş hissetmezler. Bunun için personelin önce kendini keşfetmesi ve kariyer hedeflerini planlaması gerekmektedir. Bu konuda insan kaynağı yönetimine önemli görevler düşmektedir. İşletme bünyesinde yenilikçi yaklaşımlar güçlendirmeyi olumlu etkileyecektir. Kendine güvenleri yüksek bireylerin diğer çalışanlara göre adaptasyonu daha kolaydır. Çalışanların performansları ile ilgili geri bildirim almaları, onların aksiyona dönük eylemlerini arttıracaktır.

Güçlendirme uygulamalarında etkinliği yakalayan işletmelerde, karar verme ve problem çözme sürecinin azaldığı tespit edilmiştir. Fire ve kayıplarda düşüş, maliyet ve giderlerde azalma, beraberinde performans ve verimliliği getirmiştir. Elde edilen sonuçları bakımından çalışan güçlendirmenin nimetlerinden yararlanma fırsatı geri tepilmemelidir. Yönetimin sadece yöneticilerin işi olduğu düşüncesi, telafisi güç kayıplara sebep olabilmektedir. Dikey yerine yatay örgütlenme, daha basık organizasyon ve kendi kendini yöneten takımlar, rekabetçi pazar koşullarının bir gerçeği olarak karşımıza çıkmaya devam edecektir. Böylesi bir ortamda başarılı bir yönetim için çalışan güçlendirme uygulamaları her işletmenin gündeminde olmalıdır.

Markanızı Parçalayın

Yapılan çalışmalar markanın plasebo etkisini gözler önüne sermiştir. Bir markanın ürüne değer kattığı yönünde yaygın bir düşünce vardır. Örneğin birçok insan cola ürünleri arasındaki lezzet farkını ayıramasa da cam şişedeki Coca Cola’nın daha lezzetli olduğuna inanır.

İnsanlar gün içinde oldukça yüksek miktarda markanın binlerce mesaj yağmuruna maruz kalır. Reklam savaşları arasında kendini duyurmak isteyen bir markanın öne çıkabilmek için algılanabilirliğini arttırması gerekmektedir.

Güncel hayatta aklınıza gelebilecek her ortam markaların afişleri, ilanları ve reklamları ile dolu. Bu yoğunluk içinde yaşanan marka mesajları giderek rutinleşmekte ve hedef kitle tarafından alışılarak görmezden gelinmektedir. Marka mesajınızın hemen algılanabilecek kadar etkili bir seviyeye çıkarılması bütünleşik bir marka yapısı ile mümkündür. Bütünleşik marka yapısı oluşturabilmek için öncelikle markanızın unsurlarını parçalara ayırmanız gerekmektedir. Gözünüz kapalı markanızı nasıl tanırsınız yada markanızı sesinden tanıyabilirmisiniz. Peki sadece dokunarak yada tadarak kendi markanızı bilebilir misiniz? Kritik soru şudur; markanızdan logonuzu kaldırdığınızda geriye ne kalıyor?

Markanızın kişiliği oluşturulurken marka bileşenlerine ayrılarak, tüketiciyle her temas noktasında onlara ulaşmalıdır. Bunun için beş duyuya hitap edecek mesajların, tamamen bütünleşmiş bileşenleri bir araya getirilmelidir. Parçalanmış marka bileşenlerinin yaratacağı sinerji daha güçlü etkiye sebep olacaktır.

Marka kişiliği oluşturma çabası içinde firmaların, sıklıkla imajlarını değiştirdiklerini görürüz. Çünkü başarılı bir marka kişiliği oluşturabilen firma sayısı çok azdır, bu sebeple sürekli baştan yaratma süreçleri uygulanır. Her bileşen ayrı iletişim firmalarınca tasarlanır. Ambalaj, halkla ilişkiler ve reklam işleri farklı firmalarca yürütülür. Bu şekilde parçalanan pazarlama mesajı etkisini kaybeder. Bu noktada bir marka için tutunacak tek dal onun logosu olur. Peki ya onu da kaldırırsak geriye ne kalıyor.

Ürününüzü oluşturan her bileşeni tek tek markalaştırın ve beş duyuya hitap edecek iletişim kanallarını kullanın. Ürününüze özgü ayırt edilebilir bir görüntü yaratın. Markanızın rengini, şeklini, sesini kullanın. Ferrari’nin kırmızısını, parfüm şişelerinin şeklini ve İntel’in melodisini düşünün. Bu ürünlerin fark edilebilmesi için üzerlerinde logoya ihtiyaç yoktur. Metroda çalan bir telefonun sesinden onun hangi telefon modeline ait olduğunu anlarsınız. Yada bir BMW ön ızgarası görseniz onun hangi araca ait olduğunu bilirsiniz. Markanızın görüntüsünü, ismini, dilini, geleneklerinizi parçalayın. Kendi marka dilinizi marka davranışlarınızı marka geleneklerinizi yaratın.  Kokuların akılda kalıcılığı ve hafızayı uyarıcılığı çeşitli deneylerle kanıtlanmıştır. Kendi marka kokunuzu yaratın. Markanızın bir dokusu, mümkünse bir tadı olmalı. Dokunma duyusu göz ile ve tat alma duyusu koku ile yakından bağlantılıdır. Markanızın eksik kalan iletişim açığını bu duyular ile kapatabilirsiniz.

Marka parçalama felsefesindeki her bileşen, orkestradaki bir enstrüman gibidir. Uyumlu bir armoni için markanızın yeniden yapılandırılması fark yaratacak bir rekabet için gizli silahınız olacaktır. Bu gizli silahınızı kullanın…

İş Dünyasının Sosyal Medya İle İmtihanı

İş dünyası sosyal medyanın gücünü keşfetmeye başladığı zamanlarda, bu mecraların iş hayatına yönelik kullanımı hakkında pek fazla çalışma ve bu konuda uzman yoktu. Dolayısıyla her firma kendi stratejileri doğrultusunda özgün yöntemler geliştirdi. Onların bu çabaları takipçileri için örnek oldu. Yaşanan süreçte dijital pazarlama kavramının doğması ile birlikte, yapılması gerekenler ve yapılmaması gerekenler yavaş yavaş açığa çıkmaya başladı.

Sosyal ağlar günümüzün en çok kullanılan iletişim kanallarından biri. Firmalar bu platformlarda yer almaya çalışa dursun, takipçileri onlardan bir adım önde ve daha bilinçli. Durum böyle olunca kullanılacak içerik, dil ve üsluba çok daha fazla dikkat edilmesi gerekiyor. Uzun yıllar firma bünyesinde çalışan ve firmayı iyi tanıyan biri sosyal ağlarda firmanın dili ile konuşabilir, ancak yeni işe başlayan bir çalışan, firmanın dilini yansıtmada problemler yaşayabilir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken kurumsal yapı ile dış dünya arasında kurulacak iletişim dilinin oluşturulmasıdır.

Zaman içinde yaşanan deneyimler ve tespit edilen hatalar çerçevesinde, firmaların dikkat etmesi gereken bazı önemli konular vardır. Bunları şu şekilde özetleyebiliriz;

Sosyal medya faaliyetleri çerçevesinde net bir amaç ortaya konulmalı, kurumsal kimlik ve imaj belirlenmelidir. Sosyal mecralar iletişim kanalınız mı olacak, reklam mı yapacaksınız, sohbet mi edeceksiniz bu ayrım ve sınırlar iyi belirlenmelidir.

Firmalar sosyal medyada doğrudan satışa yönelmek yerine, neden takipçilerinin kendilerini tercih etmeleri gerektiğini anlatmalıdırlar. Ortaya konacak fark ve dikkat edeceğiniz müşteri talepleri, daha geniş kitlelere ulaşmanıza yardımcı olacaktır.

Takipçiler ile bir bağ ve karşılıklı etkileşim kurmak önemlidir. Bu konuda uzmanların tavsiyelerinden biri, takipçilere firma hikayeleri ile ulaşmaktır. Müşteri kitlesinin ilgi alanları ile firmanın hikayeleri birleştirilmelidir. Bu hikayeler ortak bir kültür oluşturulmasına yardımcı olacaktır.

Takipçiler ile kurulan etkileşim esnasında samimi olunmalı ve onların güveni kazanılmalıdır. Kurumsal iletişim çerçevesinde oluşturulan hashtagler, daha geniş kitlelerin firmanız ve markanız hakkında daha fazla bilgiye sahip olmalarına yardımcı olacaktır.

Takipçilerinizin reytinglerini izlemeniz ve onların beklentileri doğrultusunda içerik üretmeniz, takipçilerinizin sosyal ağlardan keyif almasını sağlayacaktır. Bu sayede bir sosyal ağ sadakati yaratabilirsiniz.

Verilen mesaj her zaman açık ve net olmalıdır. Uzun karmaşık ve teknik paylaşımlar anlaşılması güç olduğundan, ciddi algılanma problemleri yaşayabilir ve kaynak israfına sebep olabilir. Sürekli firmanızdan yada markanızdan da bahsedip sıkıcı olmayın, eğlenceli içerikler ile sosyal ağlarınızı keyifli hale getirin.

Birçok sosyal ağda kullanılacak harf sınırı ile problem yaşayabilirsiniz. Bunun için daha az kelime ile derdinizi anlatacak şekilde içeriklerinizi yeniden düzenleyin. Basit cümleler ile çok şey anlatan mesajları iletmeye çalışın. Takipçi kitleniz paylaşımlarınız üzerinde çok fazla durmayacak ve uzun uzadıya kafa yormayacaktır. Bu nedenle basit ve anlaşılabilir olmaya çalışın çok fazla detaya girmeyin.

Mevcut her sosyal medya kanalında yer almaya ve hedef kitlenizin eğilimlerini anlamaya çalışın. Sosyal ağınızda online olmaya ve anında geri dönüş yapmaya, düzenli aralıklarla içerik üretmeye özen gösterin. Aksi takdirde inandırıcılığınız ve imajınız ciddi zarar görecektir. İçerik üretmeyen bir sosyal ağ kanalının ciddi takipçi kaybı yaşaması kaçınılmazdır.

Aktif olmak adına sürekli gereksiz paylaşımlar yapmayın, gündemi ve hassasiyetleri takip edin. Sosyal medya hesabının firmayı temsil ettiği aklınızdan çıkmasın. Bu nedenle içeriklerinizi ve paylaşımlarınızı firma stratejilerini gözeterek oluşturun. Kalitesiz ve özensiz paylaşımlardan kaçının. Görsel ve sesli içerikler, verilmek istenen mesajın algılanabilirliğini arttıracak ve anlaşılmasına yardımcı olacaktır.

İçeriklerinize gelen beğeni ve yorumları göz ardı etmeyin. Takipçilerinizin görüş ve şikâyetleri, onların beğenileri, sosyal ağlarda pusulanız olacaktır. Karşılıklı etkileşim sempatinizi ve güvenilirliğinizi arttıracaktır, bunun için yorumlara mutlaka cevap verin.

Güncel olmaya ve takipçilerinizi güncel tutmaya çalışın. Firmanız hakkındaki önemli gelişmeleri promosyon ve kampanyaları duyurun. Unutmayın ki takipçilerinizin sizi takip etmesinin en önemli nedeni, firmanız yada markanız hakkında bilgi sahibi olmak ve güncel kalmaktır.

Kullandığınız dil; firmanızın ürünleri, markanız ve hedef kitleniz iyi uyumlu olmalıdır. Eğer çocuklara yönelik bir ürününüz var ve onlara hitap ediyorsanız, sayın ile başlayan resmi bir dil pek de bir işe yaramayacaktır. Markanızın yada firmanızın taşıdığı enerjiyi kullandığınız dil, en iyi şekilde yansıtmalıdır. Bir eğlence mekânı işletiyorsanız üslubunuz hizmetinizi desteklemelidir. Eğlenceli bir dil örneğin; ‘’bu gece solistimiz ajdar ile eğlencenin dibine vuracağız, erdek yıkılacak’’ tarzı bir yaklaşım hedef kitleniz üzerinde daha etkili olacaktır.

Sosyal ağ stratejileri kapsamında tedarikçi ve satış kanallarınız ile olan işbirliğinizi geliştirmeye çalışın. Onlar sosyal ağlarda olmayabilir ama siz onlara liderlik ederek daha etkili bir sosyal medya iletişimi gerçekleştirebilirsiniz.

Sonuç olarak sosyal medyadaki sosyal hesaplarınız kurumsal kimliğinizi yansıtmaktadır. Bu sosyal dünyada var olmaktan daha önemlisi, buradaki sürecin yönetilmesidir. Sosyal medya hesaplarınızı kullanan kişileri seçerken özellikle, kendini geliştirmiş, kurumsal kimliğinizi yansıtacak çalışanlara görev verin. Mümkünse dışarıdan sosyal medya ajanslarından destek alın. Sosyal medyadaki varlığınızı asla küçümsemeyin ve basite indirgemeyin…

İş Hayatında Kuşak Çatışması: Y Kuşağı Ne İster

Son yüzyılda dünya genelinde her alanda yaşanan hızlı gelişim ve değişim kendi kuşaklarını yarattı. Günümüzde en popüler kuşak sınıflandırması x,y ve z kuşağı olarak biliniyor.  Bu üç kuşak her alanda birlikte çalışmak zorunda. Hal böyle iken ister istemez belirgin farklar çatışmayı beraberinde getiriyor.

Dünya çapında yapılan araştırmalar ile nesiller konusunda x, y ve z kuşakları olarak uzmanlarca bir sınıflandırılmaya gidildi. 1961-1979 arası doğanlar X, 1980-1999 yılları arasında doğanlar Y ve sonraki yıllarda doğanlar ise Z kuşağı olarak kategorize edildi. Bu kuşaklar arasındaki belirgin farklar günlük hayatta kolaylıkla fark edilebilir durumda. Günlük hayatta pek sorun yaratmayan bu farklılıklar, iş hayatında çeşitli sorunlara neden olabilmekte.  Üniversiteden yeni mezun olup diplomasını kapıp iş hayatına atılan ve büyük beklentiler taşıyan Y kuşağı, büyüdüğü ve geliştiği dönem itibariyle çok farklı kişilik özelliklerine ve düşünceye sahip. Onların bu yönünü avantaja çevirip önemli gelişmeler kaydeden başarılı şirketler olsa da, özellikle geleneksel yapılarına bağlı şirketler için kuşak çatışması ciddi problem oluyor.

X kuşağı üyeleri, çalışma hayatına başladıkları dönemlerde sınırlı eğitim imkânları ile yetiştiler. Y kuşağı üyeleri ise kendileri için seferber edilen eğitim olanaklarına sahip oldular. Bu iki kuşağın karşısında ise oyuncaklarla oynamak yerine tablet bilgisayarları ellerinden düşürmeyen henüz tam keşfedilememiş Z kuşağı var. Onlar hızlılar, çabuk öğreniyorlar, çabuk tüketiyorlar.

Tüm dünyada yönetim uzmanları, bu üç kuşağın birlikte başarılı olabilmesi ve anlaşmazlıkların çözümlenebilmesi için yoğun mesai harcıyor.  İş dünyasında farklı kuşaklardaki çalışanlar,  farklı iş anlayışına ve farklı beklentilere sahip. Kimi zaman bu üç kuşak arasında bir uyum ve sinerji yaratmak oldukça güç. Uzmanların bu konudaki belli başlı tavsiyeleri arasında gençlerin, yaşlı çalışanların deneyimlerine saygı göstermesi ve yaşlı çalışanların ise gençlerin heveslerini kırmayıp onları dinleyip fırsat tanıması gösteriliyor.

Yaş grupları arasındaki farklılıkların etkin olarak yönetilmesi ile birlikte yaratıcılığın ve yenilikçiliğin artacağı tüm uzmanlarca kabul edilmektedir. İş ortamında yaşanan çatışmaları bastırmak yerine farklılıklardan yeni fikirler bulmak,  üretkenliği ve verimliliği arttıracak önemli bir dinamizmi meydana getirecektir.
Son on yılda iş gücü ağırlığı Y kuşağına doğru kaymaya başladı. Önümüzdeki yirmi yılın iş gücünü oluşturacak kuşakta Y kuşağıdır. Öyleyse işletmelerin bu Y kuşağını anlamaya her zamankinden daha çok ihtiyacı var. Hal böyle iken sermaye sahipleri yönetim anlayışını tekrar gözden geçirmeliler.

Peki Y kuşağı ne ister ?

Öncelikle  Y kuşağı ile arkadaş ve meslektaş ilişkisinin kurulması gerekir. Çalışma saatleri konusunda hassas olunmak yerine yapılan işe odaklanılmalıdır. Çalışanın işi üzerinde kontrole sahip olmasına izin verilmesi daha doğru bir yöntemdir.

Çalışanlarla astlık üstlük ilişkisi yerine onlara yol gösteren ve öğreten koçluk davranışı sergilenmelidir. Çünkü Y kuşağı öğrenmeye bilgi sahibi olmaya daha çok önem verir. Eğer onların sizden öğrenecekleri varsa onların gözünde öneminiz daha da artacaktır.

Çalışanlarınızı genellemeyin bireyselleştirin, onları anlamaya çalışın, kişiye özel davranış kalıpları geliştirin. Onlardan beklentilerinizi net bir şekilde ortaya koyun, kaydettikleri aşamalar ile ilgili geri bildirimlerde bulunun ve takdir edin.

Y kuşağının işletmenizin bilgi olanaklarından yararlanmasını sağlayın. Yaşlı çalışanların deneyimleri ile genç çalışanların öğrenme azmini birleştirecek etkinlikler düzenleyin.

Onlar sabırsızdırlar, yüksek beklentilere sahiptirler. Bu yüzden kariyer planları ve eğitim programları hazırlayın.

Otoriter baskıcı dikey bir yönetim yerine, demokratik katılımcı yatay bir yönetim tarzı oluşturun. Onlar insani değerlerin ön plana çıktığı bir çağın kuşağıdır. Bu nedenle duygusal değerler ile yönetişmek  gerekir.

Y kuşağı için işletmeniz bir anlam ifade etmelidir. Bu nedenle vizyonunuz ciddi öneme sahiptir. Katılımcı ve somut projelerle bu vizyonunuzu destekleyin.

Başarmaya ve başarılı olmaya herşeyden daha çok önem veren bir kuşak için ulaşılabilir hedefler koyun. Başarıyı ödüllendirin başarısızlıkta moral verin destek olun.

Görüleceği üzere küçük taktikler ile onları  motive etmek ve anlaşmazlıkları çözmek çok basit.   Önümüzdeki yıllarda daha fazla Y kuşağının yönetici koltuğunda olması kaçınılmazdır. Onlar ile birlikte bireyler ve şirketler hızla değişmeye devam edecektir. Günümüzün çalışma kurallarını X kuşağı yazdı ama şimdi sayıları hızla artan Y’ler yeniden şekillendiriyor. İstikrarlı ve başarılı bir çalışma ortamı için yönetim anlayışınızı çok geç olmadan sizde tekrar gözden geçirin…..

Başarıya Giden Yol: Etkili Zaman Yönetimi

İş dünyasında işler karmaşıklaştıkça ve yöneticilerin sorumlulukları arttıkça, yöneticilerin zaman problemleri baş göstermeye başlar. Özellikle inovatif, dışa dönük şirketlerde bu duruma çok sık rastlanır.  

Her işe yetişmeye çalışan yöneticilerden özellikle zaman konusunda yakınmaları duyarız.  Hal böyle iken zaman yönetimi kavramı her yöneticinin gündeminde olmalıdır. Zaman yönetimi ile çalışanların zamanlarının nasıl daha iyi ve daha verimli kullanabilecekleri planlanır.  Zamanı ileri yada geri sarmak, depolamak ve üretmek mümkün değildir. O halde bu değerli varlığımızın en etkili şekilde kullanımı ciddi anlamda gündemimizde olmalıdır.

Çoğunlukla yaşanılan en ciddi zaman kaybının nedeni plansızlıktır. İş süreçlerinde ve görev dağılımındaki organizasyon bozukluğu, belirsizlikler içinde yapılan toplantılar ve görüşmeler, sonuçlandırılamamış anlaşmalar ve kararlar yaşanacak zaman kaybının başlıca nedenidir. Aslında zamanı planlamak sanıldığı gibi güç değildir. Bu işi büyük şirketlerde yöneticilerin asistanları, küçük ve orta büyüklükteki şirketlerde ise yöneticilerin kendileri yapar.  Çoğunlukla çalışanlar yazılı bir plan oluşturmayı, küçük notlar almayı ve bu plana bağlı kalmayı sevmezler. Sonuç olarak unutkanlık ve önemli ayrıntıların gözden kaçırılması kaçınılmaz olur. Gereksiz gibi görünen birçok ayrıntı ileriki süreçlerde ciddi zaman kaybı ve umulmadık anda fazladan iş olarak karşımıza çıkar.

İş süreçlerinde net kararlar alamayan ve yaşanan sorunların çözümünü erteleyen çalışanlar gelecekte daha büyük sorunlar ile önemli zaman kayıpları yaşamaktadır.  Çoğu işletmede en önde gelen zaman kaybı, yöneticilerin yetki devri ve sorumluluk paylaşımı esnasında yaşanır.  Yetki devrini ve sorumluluk paylaşımını güç kaybı ve otorite zayıflığı olarak görmek, aşılması gereken ciddi bir problemdir. Yöneticiler tüm yetkiyi kendilerinde toplamak isterler ama her işe yetişecek zamana sahip olamazlar. Profesyonel işletmelerde bu durum tanımlanmış iş planları, iş talimatları ve iş tanımları ile çözülür. Hızlı karar almanın önemli olduğu günümüzde atak organizasyonlar yetki devri ve sorumluluk paylaşımı ile yaratılır. Üst yönetimin yöneticilikten yönlendiriciliğe soyunması daha doğru bir çözümdür.

İş hayatında zaman kaybına sebep olan bir diğer sorun hayır diyememektir. İç ve dış müşterilerden gelen talepler değerlendirilip olumlu veya olumsuz net bir cevap verilmelidir. Müşteriyi kaybetmemek veya bir çalışanı kırmamak için fazladan iş yüklenmek ciddi anlamda zaman problemleri yaratabilirken aynı zamanda yapılan işin kalitesini de düşürebilmektedir.

Şirketlerde üst yöneticiler telefon ve yazışmalarla önemli zaman harcarlar. Şirketlere gelen her telefonun genel müdüre bağlanması onun iş yükünü arttıracak ve verimliliğini azaltacaktır. Bu noktada sekreterlerin rolü önemlidir, gelen telefonlar ilgili birimlere aktarılmalıdır. İşine hakim, sizi anlayan ve inisiyatif kullanabilen çalışanlar yöneticilere önemli zaman kazandırırlar.

İşlerinizi yaparken önem sırasını belirleyin ve işleri en önemliden başlayarak yapın. Önemsiz işlerin çözümünü ve uygulanmasını astlara devrederseniz hem iş yükünüzü azaltarak zaman kazanırsınız hemde çalışanların kendilerine olan güvenlerini arttırırsınız. Tüm yetkiyi kendinizde toplayarak her işi yapmaya çalışmak ciddi bir zaman israfıdır. Çok çalışmak maharet değildir, önemli olan zamanınızı etkin ve verimli kullanmaktır.

Günümüz teknoloji çağıdır, teknolojinin nimetlerinden yararlanmak etkili bir zaman yönetimi aracıdır. Bilgisayar sistemleri, barkod okuyucular, karar alma ve yönetim programları hem iş gücünü azaltacak hemde gereksiz zaman kayıplarını önleyecektir. Sık kullanılan evraklar, yerleşme ve ulaşım düzeni, depo, yemekhane, arşiv gibi birimler iş süreçlerine uygun tesis edildiği takdirde etkili bir zaman kullanımına aracılık edecektir.

Sonuç olarak; işlerinizi mutlaka önem sırasına göre planlayın ve küçük notlar alıp kayıt tutmayı ihmal etmeyin.

Günlük yapılacaklar listesi oluşturun ve bugünün işini yarına bırakmayın.

Görev ve sorumluluk dağılımı yaparak yetkili her birimi düzenleyin.

İşin oluş ve yapılış tarzını belirleyerek standartlaştırın, sorunların çözümü için çalışanların inisiyatif kullanmasına izin verin.

Otonomi ve özerklik kavramları sizi ürkütmesin, yetki dağıtımını teşvik edin.

Bilgisizlik ciddi zaman kaybı nedenidir, eğitime önem verin. İşini bilen elemanlar size zaman kazandırır yeni fırsatlar yaratır.

Gereksiz görüşme ve yazışmaları eleyin, her birimin ilgi ve iletişim alanlarını belirleyin.

Teknolojiden yararlanmayı bilin ve dikkatinizi dağıtan her şeyi kendinizden uzak tutun.

Aynı anda birden fazla iş yapmaya çalışmayın, bir işi bitirin diğerine başlayın mümkünse başkasına devredin. Unutmayın hataları düzeltmek için harcadığınız zaman, o işi yapmak için harcadığınız zamanın iki katıdır.

Çalışma esnasında kısa aralıklarla dinlenin, dikkatinizi toplayın devam edin. Bu sizin verimliliğinizi daha çok arttıracaktır.

Posta kutunuzu sık sık kontrol etmeyin, bu sizin dikkatinizi dağıtacak ve konsantrasyonunuzu bozacaktır. Bunun için belirli aralıklar belirlemeniz sizin için daha iyi olacaktır.

Çözemediğiniz bir sorun için kendinizi zorlayarak inatlaşmayın, biraz ara verin dinlenin mümkünse yardım alın. Farklı bir bakış açısı kazanmak o sorunun çözümünde size yardımcı olacaktır.

İş sorunlarınızı eve, ev sorunlarınızı işe getirmeyin. Her sorun kendi yerine aittir, başka sorunlarla zaman kaybederek verimliliğinizi azaltmayın.

İş Hayatında Etik

Törebilimi içinde yer alan etik kavramı gelenek anlamında kullanılır. Genel kabul görmüş şekli ile bireylerin doğru olarak düşündükleri ilkeleri, değerleri ve standartları ortaya koyan bir sistemdir.

Ahlaki kuralların uygulanışını sorgulayan akıl yürütme sürecidir. Ahlak ise bireylerin yaşamını yönlendiren değerler, inanç, norm ve uymak ile yükümlü oldukları kurallar dizisidir. Başlangıçta aynı anlam ifade ediyormuş gibi görünse de aralarındaki farkı şu şekilde açıklayabiliriz. Etik ahlaki kurallar üzerinde düşünmek, fikir yürütmek, uygulanabilirliğini tartışmak ve yorumlamaktır. Etik, ahlaki kuralları sorgulayarak açıklamaktır, nedenler ve niçinlerle davranışlarımızı şekillendirmektir. Ahlak ise yaptığımız iyi, kötü, doğru ve yanlış gibi bir dizi davranışın sınıflandırılmasıdır. Uygulamada etik olarak kabul edilen bir çok şeyin ahlaki olmadığını görmekteyiz yada bunun tam tersi durumu da söz konusu.

İş hayatına gelecek olursak, iş ilişkileri belirli bir etik anlayışa göre sürdürülür.   Genel olarak kabul edilen evrensel etik kaideler ülkemizde de geçerlidir. Eğer kurumsallaşmak, imaj ve itibarınızı güçlendirip pazar payınızı arttırmak istiyorsanız bu etik kurallara uymak zorundasınızdır.

Günümüzde aşırı hırs, aç gözlülük, bencillik gibi olumsuz davranışlar nedeni ile rüşvet, adam kayırma, haksız kazanç gibi durumlarla karşılaşmaktayız. Aslında bu durum ile kısa vadeli kazançlar elde ediliyormuş gibi görünse de uzun vadede yarattığı güvensizlik, olumsuz imaj ve itibar kaybı nedeniyle kazandırdığından çok daha fazlasını kaybettirmektedir.

Ülkemizde iş ve meslek etiği konusunda tarihsel bir mirasımız vardır. Ahilik sisteminden gelen bu miras tüm iş hayatına örnek olacak ilkeleri içinde barındırır. Aslında Japonlar toplam kalite yönetimi felsefesini uygulayıp dünyaya 50 yıl fark atmadan önce, Osmanlı iş hayatında ahilik sistemini uygulamaktaydı. Eğer iki sistemi de incelersek birbirine çok yakın değerler üzerine inşa edilmiş olduğunu görürüz.

Eskiden ithal ikameci politikalar nedeniyle üretim bugüne nispeten daha düşüktü. Girişimci azdı, üretilen mal pek fazla pazar problemi ve rekabet yaşamadan satılabiliyordu. Bu dönem bazı iş etiği kurallarının yavaş yavaş silikleşmesine sebep oldu. Bunun sonucunda özellikle 2000’ li yıllarda Avrupa Birliği ve devletin ihracat teşvikleri ile yerli firmalar uluslararası pazarlarda ciddi problemler yaşamaya başladılar. Gümrük Birliği Antlaşması ile yabancı ürünlere kapılarını açan Türkiye, birçok yerli firmanın ayakta kalma çabalarına şahit oldu.

İnsan odaklı anlayışın hakim olduğu bir dönem içinde bulunuyoruz. İş etiğinin giderek pazarlarda yaygınlaşması ve kapsamının daha da genişlemesi birçok firmanın büyümesine olanak tanırken, birçoğunun da kapılarına kilit vurmasına sebep olmuştur. Günümüz yöneticileri etik değerler ile firma başarısı ve karı arasında denge kurmakta oldukça zorlanmaktadır. Çünkü kısa vadede elde edilecek bir kar veya başarı, uzun süreçte nasıl bir etkiye neden olacaktır bunu kestirmek oldukça güçtür. Etik kuralların ve kurumsal politikaların ihlal edilmesi ciddi hukuki problemler doğurabilir. Sermaye sahipleri ve yöneticiler hukuki süreç ile karşı karşıya kalıp cezai bir yaptırım ile yüzleşmek zorunda olabilir

Firmalar günümüzde tüm çalışanlarının katıldığı ve uymak zorunda olduğu belirli bir iş etiği politikasının varlığını, tüm iç ve dış çevresine duyurmak zorunda. Bu sayede pazardaki konum sağlamlaşırken yeni pazarlarda faaliyet gösterilebilinir ve yeni iş antlaşmaları ile firmalar daha da büyüyebilir.

İş etiğinin uygulanması sürecinde yöneticilerin liderliği paylaşılabilen değerlerin yaratılabilmesi ve yerleşik bir kültür oluşturulabilmesi için önemlidir. Ülkemizde bazı firmaların iş etiğinin uygulanmasında model ve lider olduğunu da görmekteyiz. Sahip olunan ve uygulanan etik değerler birçok firmayı olduğundan çok farklı konumlara yükseltmekte, imaj ve itibarını arttırarak müşteri kitlesinin gözünde değerine değer katmaktadır. İş etiği anlayışını firmalarında tesis etmek isteyenler için şu şekilde önerilerde bulunabiliriz;

Öncelikli olarak değer yargılarınızı belirleyin, yaşamınıza etki eden ve iş hayatınıza yön veren ilkeleri ortaya koyun.

Firmanız için temel olacak değerler bütününü ve hedeflerinizi belirleyin.

Etik uygulamalar iç ve dış çevrelerce nasıl karşılanıyor, olumsuz tepkiler hangi noktada geliyor bunları tespit edin.

Tepki alan etik uygulamaların sizin için nasıl sonuçları olabilir bunları gözden geçirin, mümkünse uygulamalarınızı revize edin.

Kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış normlarını ortaya koyun ve tüm çalışanlarınıza açıklayın.

Çalışmalarınızı ve faaliyet alanlarınızı belirlediğiniz ilke ve değerler çerçevesinde gözden geçirin ve geliştirmeye çalışın.

İş etiği politikanızı ve planlarınızı oluşturun, uygulamadan sapmalar durumunda yaptırım yöntemlerinizi belirleyin.

Çalışanlarınıza etik değerlerin uygulanması konusunda geri bildirimlerde bulunun, performans değerlendirme sistemine etik değerlerinizi de ekleyin.

Son olarak Robert Bosch ‘un sözünü hatırlatmak isterim. Alman sanayici Robert Bosch’un “İnsanların güvenini kaybetmektense, para kaybetmeyi tercih ederim” düşüncesi, onu küçük bir dükkândan büyük bir sanayi imparatorluğuna taşımıştır. Burada Bosch küçük bir kar kaybetme düşüncesi karşılığında müşterilerinin güvenini kazanmayı esas almıştır. Bosch düşüncesinde, sahip olduğu etik ilkelerle güven kazanmak adına vazgeçtiği küçük bir kârdan çok daha fazlasını kazandığı güvenle elde etmiştir.

Pazartesi Sendromu mu? İşte Size Çaresi

Güzel bir hafta sonunu geride bıraktık, pek çoğumuzun tabiri caizse böğrüne öküz oturdu. Aslında çoğumuzun kabusu olan pazartesiye karşı bir ilacımız var. Bu depresif, enerjimizi tüketen halimize karşı aslında çaresiz değiliz.

Öncelikle bilmemiz gereken pazartesi sendromunun zihnimizde yarattığımız bir olgu olduğudur. Bu durum herkesin için geçerli değildir. Özellikle mobbinge maruz kalan, çalışma saatleri ve çalışma düzeni bakımından belirsizlikler içeren işlerde çalışanlarda, pazartesi sevilen bir gün olmayacaktır. Çünkü hafta sonu ile biten iş huzursuzluğu pazartesi tekrardan başlayacaktır. Aynı durumu yaşayan pek çok öğrenci de vardır. Hafta sonu özgürlüğü pazartesi ile son bulacak, eğitim disiplini tekrardan başlayacaktır. Bu konu hafta sonuna ve hafta başına yüklediğimiz anlamlarla ilişkilidir. Öncelikle yapmamız gereken hafta sonuna pek fazla anlam yüklememek çok fazla plan yapmamaktır. Mümkünse hafta sonunu fiziksel aktiviteler ile geçirmeli yaşamın içinde olmalıyız. Hafta sonunda iş yerimizde yaşadığımız huzursuzlukları bir kenara bırakalım. İş ile ilgili meseleleri gündeme getirmeyelim, sevdiğimiz arkadaşlarımızla zaman geçirerek olumlu düşüncelere sahip olmaya çalışalım. Pazartesi sendromunu beynimizde yarattığımız ve kendimizi içine hapsettiğimiz psikolojik bir durum olduğunu unutmayalım. Bu hapishane duvarını yıkmak sizin elinizde. İş yada iş ilişkilerinizle ilgili olumsuz birikim, bu hapishane duvarının tuğlalarını oluşturacaktır.

Hafta sonu kendinize bu olumsuz birikimi unutturacak aktiviteler bulmalısınız. Nerede, nasıl, kiminle mutlu oluyorsanız orada olmalısınız. Siz istediğiniz sürece pazartesi sendromu size yaklaşamayacaktır.
Pazar günü öğleden sonra saat 3-4’den itibaren çay ve kahve gibi zihni uyaran içeceklerden uzak durmaya çalışın, çünkü bu gibi içecekler gece uykunuzu kaçıracak uykunuzu alamamanıza sebep olacaktır. Yatağa mümkünse sizi rahatlatacak bir kitap ile girin biraz okuyun. Hafif bir müzik gerginliğinizi alacaktır. Pazar akşamı geç yatmayın ve pazartesi sabahı normalden on beş dakika önce uyanın. O on beş dakikayı yatak keyfi yaparak geçirin. Güne enerjinizi yükseltecek bir kahvaltı ile başlayın. Protein ve karbonhidrat ağırlıklı bir kahvaltı tercih edin. Karbonhidrat ve protein serotonin hormonunuzu yükseltecek sağlıklı bir ruh yapısına sahip olmanızı sağlayacaktır. Kahve yada çay ile tüm sinir sisteminizin uyarılmasını ve uyanmasını sağlayın.

Öğle yemeğinde nörotransmitter üretimine katkı sağlayacak amino asit bakımından zengin tam tahıllı ekmek tercih edin. Ardından antidepresan görevi görecek güzel bir çikolata ile devam edin.

Gün içinde C vitamini içeren içecekler alırsanız kan sıvısının artmasıyla kalp ritminiz daha düzenli olacak huzursuzluğunuz azalacaktır. Çoğu uzman kivi ve elma karışımını önermektedir.

Kıyafet seçiminde en güzel kıyafetlerinizi tercih edin, kişisel bakımınızı yapmayı ihmal etmeyin. Bu kendinize olan güveninizi size geri kazandıracaktır.

Gün içinde küçük egzersizler yapın, bu kan dolaşımınızı hızlandıracaktır. Vücudunuz kalori yakarken serotonin ve endorfin hormonlarının salgılanması mutlu olmanızı sağlayacaktır. Küçük ve basit egzersizler etkili birer antidepresandır. Ayrıca kendinizi rahatlatmak istiyorsanız melisa çayı da içebilirsiniz.

B vitamini takviyesi ihtiyacınıza göre alabilirsiniz, bunlar sinirlerinizi yatıştırır depresyonu uzaklaştırır. Çalışma esnasında sevdiğiniz dostlarınızla konuşmak size moral desteği olacaktır. Kısa telefon görüşmeleri yaparak iyi niyetlerinizi ve temennilerinizi ileterek pozitif bir enerji yayın. Sosyal medyadan uzaklaşın ve kendinize o gün küçük hedefler koyun, bu minik başarılarınızı bir kahve ile ödüllendirin. İş dışında da bir amacınız, bir hedefiniz ve bir hayalleriniz olsun bu hayatınızı dolu dolu yaşamanıza sebep olacaktır.

Evet bugün pazartesi, kendinize olan güveninizi umudunuzu kaybetmeyin. Bu hayat sizin hayatınız başrolde siz varsınız başarabilirsiniz.

İyi haftalar, mutlu pazartesiler…

İş Hayatında Kadınlar Ve Cam Tavan Sendromu

İş hayatında kadınlar kendilerine has yöntemleri ve özellikleri ile erkeklerden ayrılmaktadır. Onların hisleri, empati kurma yetenekleri, sabırları, ön sezileri, iletişim kurma ve ikna yetenekleri erkeklere göre daha üstündür.

İş dünyasında kadın emeğinden etkin olarak yararlanabilen firmalar büyük avantajlara sahip olmuştur. Ülkemizde ise kadın emeği bakımından bu durum dünya ortalamasının çok gerisindedir. Aslında sahip olduğumuz zihinsel ve bedensel kadın iş gücü bakımından oldukça zengin bir ülkeyiz. Ne var ki bazen bu potansiyelin kullanılmasında yine en büyük engel kadınlarımızın kendileri olabiliyor.

Sizlere kadın-erkek herkesi ilgilendiren cam tavan sendromundan bahsetmek istiyorum. Bir zamanlar bilim adımları pireler üzerinde bir çalışma yapıyor. Cam fanus içinde bulunan pireler farklı yüksekliklere zıplama yeteneklerine sahip. Daha sonra bunların 30 cm kadar üzerlerine cam bir kapak konuyor ve alttan usulca ısıtılmaya başlanıyor. Zeminin ısınmasıyla birlikte bundan hoşnut olmayan pireler zıplamaya başlıyor ve üstlerinde ne olduğunu bilmedikleri cam tavana çarpıyorlar. Defalarca cam tavana çarptıktan sonra pireler buna alışıyor ve en fazla 30 cm zıplamayı öğreniyorlar. Deneyin ikinci aşamasında pirelerin üzerindeki cam kapak alınıyor ve zemin tekrar ısıtılıyor. Artık bütün pireler sadece 30 cm kadar zıplayabilmektedir. Üzerlerinde her hangi bir engel olmadığı halde kafalarını vura vura öğrendikleri hayat dersi, onların kendilerine zihinlerindeki en büyük engel oluyor. Canlılara başaramamayı öğreten bu deney, cam tavan sendromu olarak adlandırılmıştır.

İnsan beyni de böyledir. Eğer bir şeyi başaramayacağımıza inanırsak, beynimiz bunu ispatlamak için bize akılcı gerekçeler bulmaya çalışır. Ama eğer bir şeyi gerçekten ister ve yapabileceğimize inanırsak, bu sefer beynimiz çözüm üretmeye başlar ve bize yardımcı olur.

Kendini zorlamamış, yıllarca aynı şekilde çalışmış, kendi koyduğu sınırların üzerine çıkamamış bireylerde yetersizlik duygusu oluşması kaçınılmazdır. Her insan kendi cam tavanını zihninde yaratır ve burası onun gelebileceği en üst noktadır. Sizin hayalleriniz cam tavanınızın yüksekliğini gösterir ve özetle insan yapabileceğine inandığı kadardır.

İş hayatındaki kadınlarımıza geri dönecek olursak, onlar çalışma yaşamlarında erkekler kadar yükselme şansına sahip olamıyorlar. Bu yaşamın her alanında acı bir gerçek. Yönetici koltuğunda olsalar bile bir yere kadar gelip orada görünmez bir cam tavana çarpıp kalıyorlar.

Kadının iş yaşamında yükselişini etkileyen birçok faktör bulunmaktadır. Bunların başında da toplum nezdinde onlara yüklenen evlerindeki rolü geliyor. Onlar iş ve ev hayatlarını dengelemek zorunda, çocuklar ve aile sorumlulukları söz konusunda olduğunda da iş hayatı ikinci plana düşüyor. Bu şartlar altında kadınların erkek rakipleri ile iş hayatında baş edebilmesi neredeyse imkânsız. Toplumsal baskılardan hiç bahsetme gereği bile duymuyorum herkesçe yeteri kadar biliniyor.

Gelişmiş ülkelerde kadınlara fırsat verildiğinde onların harikalar yarattığını görmekteyiz. Kadın ve erkek statüsünün denkliği gelişmenin bir gerekliliği olarak her alanda karşımıza çıkmaya devam edecektir. Türkiye’de de aldıkları mikro krediler ile büyük başarılara imza atan kadınlarımız da yok değil. Kadınlara engel olmak, onların eğitimlerini engellemek, aslında bir ülkenin geleceğine camdan bir tavan oluşturmaktan başka bir şey değildir. Kadınların yollarını açmak ve iş hayatında daha fazla yer vermek, çocuklarımızın gelişimine ve bir ülkenin geleceğine yatırım yapmaktır. Onlara iş hayatında destek olalım ve cam tavanları kıralım….