İş Evriminin Anatomisi: Kurumsal Seçilim

Ülkemizde her gün binlerce işyeri açılmakta ve bir o kadarı da kapanmaktadır. Ne yazık ki faaliyete geçen bu işletmelerin ortalama ömrü istenilen düzeyde değildir. Türkiye geneline bakacak olursak yüzyılını devirmiş şirket sayısı Avrupa ve Amerika’ya göre oldukça azdır.

Bu konuda pek çok yazı yazılsa da kurumsal seçilim yöneticiler tarafından çok iyi anlaşılmalıdır. Çünkü canlılar gibi işletmelerde bir evrimden geçerler ve burada evrimin kurallarını kurumsal seçilim belirler. Kurumsal seçilim, günümüz koşullarında iş yapma yeterliliği olmayan işletmeleri eleyerek yada mevcut şartlara göre adaptasyona zorlayarak gelişmeyi sağlar. Bu nedenle varlığını sürdürmek isteyen işletmelerin, kurumsal seçilimin kurallarını öğrenmesi gerekir.

Kurumsal seçilimin en önde gelen faktörü çevredir. İşletmelerin içinde bulundukları çevre sürekli değişmektedir.  Burada değişimi önceden tespit edip gerekli refleksleri geliştirebilmek hayati öneme sahiptir. Bu nedenle işletmenin çevresi ile olan iletişim ve bilgi tedariği ciddiyet ile uygulanmalıdır. Çünkü kalitesiz iletişim ve bilgi, işletme körlüğüne neden olacaktır.

İşletme körlüğü, birçok iş sürecinin uygulanmasında ve müşteri taleplerinin karşılanmasında, olması gerekenden sapmaların baş nedenidir. Böylesi bir sapmaya sahip işletmenin kurumsal seçilim tarafından elenme ihtimali ise oldukça yüksektir. İşletme körlüğüne benzer bir yaklaşım ise pazarlama miyopluğudur. Tüketici ihtiyaçlarından daha ziyade ürüne odaklanmak, ne üretirsem satarım anlayışının tarih olduğu bir dönemde, oldukça riskli sonuçların oluşmasına zemin hazırlayacaktır.

Hem işletme körlüğüne hemde pazarlama miyopluğuna düşmemek için müşteri odaklı bir anlayışın oluşturulması şarttır.  Bunun yanı sıra işletmenin paydaşları ile olan kaliteli iletişim ve bilgi akışı, örgütsel faaliyetlerin daha canlı ve refleksif olmasına katkı sağlayacaktır.

Çevreye uyum için örgüt yapısının buna hazır olması gerekir. Katı bir yapı değişime direnç gösterecektir. Değişime direncin elbette birçok nedeni vardır ancak modüler ve esnek bir yapı, gereksinim duyulan dinamizmi sağlayacaktır. Değişim için ‘Yenilikçilik’ anlayışı olmazsa olmazdır. Yenilikçi bir kültürün oluşabilmesi için bu felsefe mutlaka özendirilmeli, farklı görüşlerin yaratacağı fikir zenginliği mutlaka değerlendirilmelidir. Heterojenliğin iş farkındalığının artmasına katkı sağladığı açıktır. Farkındalık ise değişimin gücünü oluşturacaktır.

Buhar makinesinin icadından bugüne geldiğimizde yönetim anlayışının merkezine insanın konumlandığını görmekteyiz. İnsan odaklı bir anlayış onun davranışlarını anlamayı, genelden ziyade birey olarak ele almayı gerektirir. Böylesi bir düşünce yönetimde radikal değişimlerin önünü açmıştır. Çalışan ilişkileri her dönem hararetli tartışmaların odağı olmuştur. Çünkü bir işletmenin en önemli sermayesi insan kaynağıdır. Ayrıca sıkı rekabet koşullarının yaşandığı bir zamanda örgütsel fedakârlığın ve örgütsel bağlılığın artması hayati öneme sahiptir. Bu da çalışana verilen değer ile doğru orantılıdır. İnsana değer vermeyen bir örgüt yapısının kurumsal seçilime karşı koyabilecek gücü kesinlikle olmayacaktır.

Kurumsal seçilimde bir diğer konu iş ekosistemidir. Kendi kendine yetebilen ve yenileyebilen bir işletme yapısı bağımlılığı en aza indirip kendi işletme döngülerini meydana getirecektir. Gelecek öngörüleri doğrultusunda insan yetiştirmek; krizlere ve risklere karşı adaptif stratejiler geliştirmek; bilgi üretmek; tedarikçiler ve satış kanalları ile bütünleşik ve tamamlayıcı sistemler kurmak; rakipleri, sektörü ve müşterileri yakından takip etmek, iş ekosisteminin uzun ömürlü olmasını sağlayacaktır.

İşletmelerin evrilmesine neden olan kurumsal seçilim, şirketlerin uzun ömürlü olmasına ve iş çeşitlerinin artmasına imkân tanımaktadır. Değişimin öngörülebilir itici güçlerinin tespiti ve bunların kontrol altına alınması, ayrıca adaptif sistemlerin hayata geçirilmesi, var olmak ile olmamak arasındaki ayrımın en temel noktasıdır. Bu ayrımı fark edip iş süreçlerine uygulayabilen şirketler için evrim, büyük fırsatlara ve gelişmelere gebe olacaktır. Aksi takdirde kurumsal seçilim eleme işlevini yerine getirecek ve sadece kendi kurallarına uyum sağlayabilenlerin varlığına izin verecektir.

İşletme Entropisi Ve Performans

İşletme Entropisi Ve Performans

Entropi denilen şey genellikle fizik kavramları içinde kullanılır ancak bu kavrama farklı disiplinlerde de rastlamak mümkün. İşletme bilimi yönünden entropiyi ele alırsak; işletmedeki fonksiyonel birimleri oluşturan sistem herhangi bir nedenden dolayı bozulmaya başlarsa, işletme entropisi artış gösterir. Özetle, bir işletmenin iş süreçlerinin devamlılığı için aksayan birimin yerine diğer birimler daha fazla çaba göstermek ve kaynak harcamak zorundadır.

İşletmelerin sahip oldukları maddi, manevi ve teknik özellikler zamanla bir erozyona maruz kalır. Bu erozyon eskime, tükenme, bozulma, geri kalma ve aksama şeklinde kendini gösterir. İş süreçlerinin sürdürülebilirliği adına daha fazla kaynağa ve iş gücüne ihtiyaç duyulur. Bu eskiyen bir telefonun daha sıklıkla şarja takılması veya eskiyen bir aracın daha fazla yakıt tüketmesi gibidir. Aynı işi yapmak için daha fazla daha fazla enerji harcanır, daha fazla güç tüketilir. Zaman geçtikçe ortaya çıkan bu açığı gidermek için gereken kaynak ve emek, işletmelerin entropisini oluşturur.

İşletmelerin entropisi düşük olduğu zaman yapılması planlanan iş için mevcut kaynak ve emek daha verimli kullanılmaktadır. Diğer şekliyle işletme entropisinin yüksek olması durumunda planlanan iş için verimli kaynak ve emek kaybı vardır yani işletme performansında azalma söz konusudur.

İşletme yapısında zamanla ortaya çıkan baskıcı yönetim, aşırı kontrol, bürokrasi, rekabet, stres gibi faktörler çalışan memnuniyetsizliğinin artmasına ve iş tatmininin azalmasına neden olur. Bu tip durumların söz konusu olduğu örgütlerin iş süreçlerinde fonksiyonel bozukluk yaşaması kaçınılmazdır. Fonksiyonel bozulmalara teknik özellikler, örgüt kültürü, yönetim politikaları ve liderlik özellikleri de sebep olabilir. Dolayısıyla aynı işi yapabilmek için işletme entropisinin artış göstermesi performansın olumsuz yönde ilerlediğini göstermektedir.

İşletme entropisi yüksek olan işletmelerde çalışanların motivasyonu oldukça düşüktür. Çalışanlar gereksiz işlerle çok daha fazla zaman kaybederler. İş süreçlerinde fire, kayıp ve israf daha fazladır. Çözüm yerine bahane ve mazeret ileri sürülür. Motivasyonda artış sağlanması durumunda işletme entropisi azalma eğilimindedir ve çalışanların iş tatmini artış gösterir. Çalışanlar daha fazla özveri ile katkı sağlarlar ve üretkenlikte artış gözlenir.

İşletme entropisini kontrol altında tutabilmek için üç faktör üzerinde durulması gerekir. Bunlardan ilki yönetsel yaklaşım ve yönetim politikalarıdır. Karar alma mekanizmalarındaki katılımın azlığı, bürokratik süreçlerdeki fazlalık, yönetimin sertliği, ve hiyerarşik kademeler arasındaki diklik işletme entropisini arttıracaktır. Diğer bir faktör örgüt kültürü ve örgütsel davranış özellikleridir. Rekabet, stres, dedikodu ve örgütsel adalet gibi konular işletme entropisini etkilemektedir. Son faktör ise iş süreçleridir. Otonomi, iş güvenliği, çalışan güçlendirme, yenilikçilik, teknoloji vb. konular işletme entropisi üzerinde etkili olmaktadır.

İşletme entropisinin tespiti ve ölçümü için çeşitli sistematik yöntemler vardır. En basit yol, üç faktörlü bir indeks yardımı ile sınırlayıcı değişkenlere ait verilerin işletme performans verilerine oranlanmasıdır. Bu sayede entropi kaynakları, etki gücü ve entropinin şiddeti hakkında bir fikir yürütülebilir.

Entropi düzeyinin en büyük etkisi ve göstergesi iş tatmini ve çalışan sadakatidir. Dolayısıyla performans artışına veya azalışına neden olan emek faktörüne bağlı olan değişkenlerdir. Bu nedenle bir işletmenin en değerli varlığının çalışanları olduğu bir kez daha ortaya çıkmaktadır. İnsan odaklı bir yönetim yaklaşımının olumlu sonuçları birçok çalışmada ortaya konulmuştur. İş tatmini ve çalışan memnuniyeti ile birlikte motivasyonda artış sağlanacağı, özverinin iş verimi ile örgütsel performansı olumlu etkileyeceği açıktır. Problem çözende problem olanda çoğu zaman insandır. O halde yönetimde insancıl eğilimler işletme entropisini kontrol etmek ve performans düzeyini arttırmak için kullanılabilir.